善思观点｜倪丹助理教授在Human Resource Management发表研究新成果
外派管理者的个人财务不安全感对团队创新的影响
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麻花传MDR免费版倪丹助理教授与合作者近期在贵罢50期刊Human Resource Management发表题为“Expatriate managers’ personal financial insecurity indirectly thwarts team innovation: The role of state learning goal orientation”的研究论文，提出并验证了外派管理者的个人财务不安全感对于其团队创新的负面影响。
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研究背景
随着全球化趋势的进一步扩大，自20世纪80年代以来，越来越多的公司派遣管理者到海外工作。在过去，外派管理者通常可以获得较高的基本工资和一系列针对其海外派驻的补偿。然而，现实是许多外派管理者在承担海外角色中仍然经历了明显的个人财务不安全。尤其是近些年来的内外部因素（如疫情、国际局势等），这些外派管理者往往面临着不同的经济压力源。鉴于外派管理者的独特作用，他们的财务不安全感很可能会对其团队产生重大的影响。由此，这一现象背后蕴含着一个重要的研究问题：当外派管理者经历个人财务不安全时，他们会如何反应并影响他们的团队？
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以往的研究主要考察了外派管理者自身的绩效、保留、适应和职业结果的影响因素，但很少有研究充分解释了外派管理者的财务不安全感的后果及其对团队的下游影响。由于财务不安全感对外派管理人员的心理体验和行为具有显着影响，这一方面的研究缺陷阻碍了我们对财务不安全感作用的充分理解。此外，外派管理者对财务不安全感的调整反应可能会对团队结果产生下游影响，因为来自管理者的指导是影响成员行为的重要来源。
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研究发现
鉴于此，倪丹助理教授与合作者采用资源分配理论，构建了一个理论模型来阐释为何、何时外派管理者的个人财务不安全感会对团队创新造成不良影响。通过对多时点、多来源的问卷调查数据分析，他们发现外派管理者的个人财务不安全感首先通过降低他们的学习目标导向，进而导致较低水平的智力激励行为，从而最终负向影响团队创新。此外，当外派管理者拥有较高水平的职业认同时，其个人财务不安全感对学习目标导向的负向影响变弱。
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研究贡献
1.通过将研究重点转移到揭示外派管理者个人财务不安全感的远端效应上，本研究不仅强调了外派管理者个人财务不安全感作为团队创新障碍的重要性，还有助于丰富外派管理者个人财务不安全感的逻辑关系网络。
2.本研究考察了目标导向及其行为作为重要的作用机制，传递了外派管理者个人财务不安全感对团队创新的影响。该研究扩展了有关外派管理者个人财务不安全感如何影响团队成员远端结果的知识，并强调个人的学习目标导向及其行为可能会因其感知到的财务状况而改变。
3.通过将职业认同作为一个重要的边界条件，本研究解释了为什么外派管理者会以不同的方式对个人财务不安全感做出反应。
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论文信息
Ni, D., Wu, S., Zheng, M. X., & Wu, W. (2024). Expatriate managers’ personal financial insecurity indirectly thwarts team innovation: The role of state learning goal orientation. Human Resource Management. Published in advance. https://doi.org/10.1002/hrm.22206
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倪? 丹
倪丹，麻花传MDR免费版助理教授，清华大学管理学博士。研究领域包括积极组织行为学、领导力、正念等。研究成果发表在Journal of Applied Psychology、Journal of Management、Human Resource Management、Human Relations、Journal of?Organizational Behavior、《心理学报》等国内外权威学术期刊。主持国家自然科学基金等科研项目。
